Tạo động lực thúc đẩy nhân viên

Động lực tài chính

Dĩ nhiên, nếu công ty trả lương cao, nhân viên sẽ làm việc tốt. Khi công ty thưởng thêm cho nhân viên vì thành quả đã đạt được, họ sẽ rất vui (trừ khi họ mong nhận được số tiền thưởng lớn hơn). Nói chung, nhân viên sẽ làm với năng suất cao hơn khi được công ty tăng thêm thu nhập.

Tuy nhiên, nhiều kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng này không kéo dài. Trong vòng sáu tháng, các cá nhân sẽ quen với số tiền được thưởng thêm và nó không còn tạo ra tác động như trong tuần hay tháng đầu tiên họ được nhận. Lý do là vì tiền không thể liên tục thúc đẩy con người.

Động lực tốt nhất để khích lệ nhân viên cố gắng là sự thừa nhận và vị thế. Ví dụ một nhân viên bán được nhiều sản phẩm hơn các đồng nghiệp và được giám đốc khen thưởng công khai thì người được nhận thưởng còn cảm thấy tự hào về thành quả của mình. Được thừa nhận và chứng tỏ được vị thế chính là hai nguồn động viên chính yếu.

Làm cho nhân viên thấy vui

Nhiều công ty cố gắng đủ mọi cách để nhân viên được vui, nơi có phòng giải trí, nơi gắn điện thoại đường dài miễn phí. Tất cả nỗ lực này dựa trên quan điểm nếu nhân viên được thư giãn trong giờ giải lao, họ sẽ có thêm động lực để gia tăng năng suất. Vậy mà trong thực tế, cách làm này không mang lại hiệu quả mong đợi.

Nhân viên rất thích khi được thoải mái trong giờ nghỉ nên họ mong đến lúc giải lao và lần lữa muốn kéo dài thời gian này. Hậu quả là sự vui thú mà công ty tạo ra cho họ không giúp nâng cao chất lượng làm việc tốt hơn.

Bỏ qua mâu thuẫn

Một số người, đặc biệt là những người có chuyên môn cao, rất thích khi có mâu thuẫn. Nhưng phần đông giới chủ và nhân viên thường muốn để yên mọi chuyện hoặc “cứ cho qua rồi sẽ đâu vào đó” thay vì tìm cách chủ động giải quyết. Nhiều giám đốc cố gắng giành thiện cảm từ nhân viên nên không hoàn thành trách nhiệm dàn xếp tranh chấp nhanh gọn. Việc bỏ qua những hành vi, cách ứng xử có vấn đề của nhân viên không giúp giải quyết được gốc rễ của mâu thuẫn.

Hãy cùng nhau thảo luận về các phương pháp để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc... (Ảnh minh hoạ)

Có một vài người không thể khích lệ được

Đây là cách nghĩ sai hoàn toàn. Ai cũng đáp ứng khi được khích lệ, chỉ là mỗi người chịu tác động bởi những động lực khác nhau mà thôi. Chỉ cần dạo một vòng văn phòng, ban quản lý sẽ thấy một số nhân viên lén lút chơi game trên máy tính, số khác thì gửi mail cá nhân. Không phải họ không chú tâm làm việc vì họ thuộc loại không thể khích lệ. Có thể lúc đó họ đang được công ty dùng biện pháp khích lệ không phù hợp nên chẳng tạo ra được hiệu quả gì cho họ và cho cả công ty.

Thách thức ở đây là lãnh đạo phải khám phá cho được mỗi cá nhân thích những gì, và tích hợp những yếu tố này vào bảng mô tả công việc của họ (tất nhiên giả định là nhân viên đó xứng đáng được công ty giữ lại).

Không cần phải khích lệ nhân viên thông minh

Lãnh đạo nào cũng mong muốn tuyển dụng được nhân sự thông minh vào làm việc vì họ học hỏi nhanh, thích nghi nhanh và giải quyết công việc khéo léo. Do vậy, nhiều giám đốc cho rằng họ sẽ luôn làm tốt, không cần dành nhiều thời gian và lưu tâm tới họ.

Thông minh và khả năng tự thúc đẩy không phải lúc nào cũng song hành. Có vô số người thông minh nhưng không biết động lực khuyến khích bản thân mình là gì, không nhận thức được mình thích gì, muốn gì. Họ có xu hướng mau chán và mất phương hướng. Hậu quả tất nhiên là họ không thích làm việc và giảm năng suất.

Trong trường hợp này, nhà điều hành thông minh sẽ tạo ra được bầu không khí để nhân viên phấn khởi làm việc và cố gắng. Đồng thời, cũng phải biết nhân viên thông minh của mình thích tham gia công đoạn nào trong tiến trình đạt tới mục tiêu của công ty, phần nào trong bản mô tả công việc của họ thú vị, phần nào nhàm chán…