Khắc phục thói quen xấu của lao động địa phương: Cần nỗ lực từ nhiều phía!

Lỗi đâu chỉ ở người lao động?

Những hạn chế của lao động địa phương đã gây ra không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quá trình phát triển, trưởng thành của các doanh nghiệp (DN). Cần phải nhìn nhận cốt lõi của vấn đề để thấy được những nguyên nhân sâu xa.

Lựa chọn ngành học phù hợp với khả năng của bản thân và nhu cầu của xã hội là góp phần tạo việc làm cho lao động và xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.

Ông Đặng Văn Dũng - Trưởng phòng Việc làm – An toàn lao động - Bình đẳng giới (Sở LĐ-TB&XH) cho biết: “Trong số hơn 87.000 lao động trong toàn tỉnh hiện nay, số lao động phổ thông làm việc tại DN, nhà máy, xí nghiệp chiếm tỷ lệ rất lớn. Xuất thân từ nông thôn, đã quen với nếp làm việc tự do; một số lao động trẻ trình độ học vấn còn hạn chế, chưa từng làm việc trong môi trường công nghiệp, khi bước chân vào các nhà máy, xí nghiệp, không quen sự quản lý, bị ràng buộc của nội quy, quy chế, giờ giấc… nên họ rất dễ nản chí, tự ý bỏ việc”.

Cũng theo ông Dũng, chủ sử dụng lao động chỉ đóng một phần trách nhiệm trong việc giáo dục ý thức cho lao động bởi đó không phải chuyện ngày một ngày hai. Ý thức, tư cách được hình thành, giáo dục từ khi còn nhỏ, trải qua quá trình rèn luyện trong môi trường gia đình, nhà trường, xã hội. Giáo dục là gốc rễ, nếu “gốc không vững thì ngọn khó mà xanh được”.

Bằng một cái nhìn khách quan, ông Bùi Tất Thắng - Giám đốc Công ty CP May Hà Tĩnh cũng thẳng thắn: “Nói đi thì cũng phải nói lại. Thật ra, câu chuyện ý thức của lao động một phần cũng xuất phát từ phía DN. Nếu DN ăn nên làm ra, thực hiện đầy đủ quy định về pháp luật lao động, chế độ đãi ngộ thỏa đáng sẽ tạo động lực cho NLĐ gắn bó, cống hiến. Ngược lại, họ không đảm bảo đời sống tối thiểu cho anh em thì việc công nhân rời đi để tìm kiếm cơ hội mới cũng là điều dễ hiểu”.

Đó cũng là chia sẻ của anh Lê Quốc Ái (Lộc Hà): “Tôi vừa nghỉ việc ở một công ty xây dựng. Khi vào làm việc, công ty không tiến hành ký hợp đồng lao động, không đóng bảo hiểm, lương thấp, trong khi phải đi công trường dài ngày rất vất vả. Làm được 7 tháng, tôi phải xin nghỉ để kiếm công việc khác khá khẩm hơn”.

Bên cạnh nguyên nhân chủ quan thì những nguyên nhân khách quan cũng là yếu tố gây nên tình trạng NLĐ không mặn mà gắn bó với DN. Trong điều kiện kinh tế thị trường biến động hiện nay, nhiều DN rơi vào tình cảnh lao đao, hoạt động cầm chừng, không phát huy được hiệu quả kinh doanh. Cùng với đó, cơ chế quản lý chưa chặt chẽ đã hạn chế phần nào năng lực của DN trong việc tạo việc làm ổn định, ràng buộc NLĐ…

Cần sự nỗ lực từ nhiều phía

Để giải quyết câu chuyện trên là không hề đơn giản, cần sự vào cuộc của các bên liên quan. Trong đó, đóng vai trò chủ thể trong mối quan hệ lao động, bản thân NLĐ phải tự nâng cao ý thức, rèn luyện tác phong trong công việc, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu của DN. Và những tác động để hình thành nhân cách, tác phong của NLĐ chính là từ những chiếc nôi giáo dục đầu tiên và xuyên suốt đó là gia đình và các nhà trường.

Lãnh đạo DN phải phối hợp chặt chẽ với tổ chức công đoàn để truyên truyền, giáo dục nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động cho công nhân

NLĐ cần gắn lợi ích với trách nhiệm xây dựng thương hiệu cho DN, cho chính mình. Ngược lại, DN cũng phải xác định vai trò của mình trong việc giáo dục ý thức cho NLĐ. Là DN có nhiều năm hoạt động về lĩnh vực du lịch, lữ hành, ông Nguyễn Tiến Trình - Giám đốc Công ty CP Lữ hành Thành Sen chia sẻ: “Để đảm bảo uy tín và chất lượng dịch vụ, hạn chế tối đa những sai sót, NLĐ trước khi chính thức vào làm việc, được công ty hướng dẫn, tập huấn, đào tạo những kiến thức, kỹ năng căn bản. Ngoài ra, các chế độ, chính sách, công tác chăm lo đời sống cho NLĐ luôn được công ty quan tâm thực hiện nghiêm túc. Mọi việc làm của NLĐ luôn gắn liền với các quy chế thưởng, phạt phân minh. Chính vì vậy, NLĐ luôn có ý thức, trách nhiệm với công việc của mình”.

Một “công cụ” giúp các DN gắn kết, quản lý công nhân, lao động của mình nhưng hiện nay chưa có điều kiện để phát huy hiệu quả như mong muốn là tổ chức công đoàn. Là bộ phận gần gũi với người trực tiếp sản xuất, công đoàn sẽ là nơi tiếp nhận những tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời, truyền đạt chủ trương, chính sách của DN một cách nhanh chóng, thuyết phục nhất.

Tuy nhiên, không phải chủ DN nào cũng nhận thức được điều đó. Do đó, không nhiều DN có phương án hoạt động cụ thể, hiệu quả cho tổ chức công đoàn như Công ty TNHH Hoàng Ngọc (Hương Khê). Giám đốc công ty Nguyễn Thế Cường cho biết: “Hoạt động đa ngành nghề, lĩnh vực với khoảng 300 lao động, phân tán trên nhiều địa bàn, Ban Giám đốc không thể quản lý hết được số công nhân này và tổ chức công đoàn đươc giao nhiệm vụ rất cụ thể, rõ ràng. Từ quản lý giờ giấc, tác phong lao động, chăm lo đời sống cho công nhân đến việc đàm phán những bất đồng trong quá trình làm việc đều được các tổ công đoàn thực hiện chặt chẽ. Hàng tuần, hàng tháng, công đoàn có báo cáo đầy đủ lên lãnh đạo công ty để kịp thời giải quyết những vấn đề nảy sinh”.

Nỗ lực của bản thân NLĐ, DN, tổ chức công đoàn cũng còn cần đến một “chất xúc tác” khác là sự tạo điều kiện về cơ chế, chính sách từ nhà quản lý. Một môi trường kinh doanh thông thoáng, minh bạch, trong đó DN được tạo điều kiện tối đa để phát triển, đặc biệt là những DN tạo việc làm cho nhiều lao động không chỉ là động lực cho cả DN mà còn tạo môi trường chuyên nghiệp để lao động địa phương thực sự trưởng thành.

Theo Kiều Minh - Lam Giang/baohatinh.vn